Gérer un collègue présentant des tendances autoritaires demeure vraisemblablement un défi susceptible de faire naître, assez rapidement, la discorde au sein d’un collectif de travail, réduisant simultanément la motivation et la productivité.
Pour Nathalie, manageuse chevronnée, repérer ces comportements assez tôt aide, il va sans dire, à préserver l’harmonie ainsi que l’efficacité de l’organisation.
En s’appuyant sur une démarche pragmatique et proactive, englobant les origines du comportement dominant et mettant en œuvre des stratégies de communication assertive et de gestion des conflits, elle sera à même de restaurer une ambiance de groupe constructive et durable.
Il arrive aussi, parfois, qu’un coach professionnel assiste, à l’occasion, à certaines réunions d’équipes tendues – toujours dans l’idée de démêler, sur le vif, les mécanismes d’une autorité non statutaire difficile à vivre.
Sommaire
Résumé des points clés
- ✅ Anticiper les démarches fiscales et successorales
- ✅ Formaliser toute occupation pour éviter les litiges
- ✅ Consulter un notaire pour sécuriser la transmission
Repérer les comportements du collègue qui veut imposer son autorité
Quelques comportements répétés alertent assez tôt sur la volonté d’un collègue de s’imposer comme chef au sein de l’équipe.
Parvenir à bien cerner ces signaux, surtout lors de missions partagées ou au sein d’un service multi-équipes, permet bien souvent d’agir en amont, avant que la situation ne vous échappe complètement et nuise à la cohésion du groupe.
Quels signes montrent qu’un collègue cherche à dominer l’équipe ?
Il n’est pas rare d’observer des interruptions à répétition durant les réunions, une remise en cause obstinée des consignes ou même un besoin appuyé de tout contrôler.
Par exemple, lors d’une réunion, Nathalie a constaté que ce collègue interrompait constamment les intervenants, créant une tension palpable et freinant ainsi la circulation des idées.
Cette succession de prises de parole intempestives, de contestations permanentes et d’immixtions dans les tâches hors de son propre périmètre en est typique.
Comme l’évoquent quelques psycho-sociologues, il s’agirait là d’une forme de micromanagement – sans limite claire, cela finit immanquablement par saper le moral, même dans des équipes aguerries à la collaboration.
Inévitablement,, il en résulte un empilement d’attitudes engendrant, parfois, des tensions complexes à dissiper.
Prendre l’initiative reste capital pour empêcher qu’un climat délétère ne s’installe.
Comprendre l’origine du comportement autoritaire pour remettre les pendules à l’heure
Perfectionnisme, quête de reconnaissance ou encore sentiment d’insécurité sont souvent au cœur de cette posture dominante.
Analyser la dynamique relationnelle (proximité avec la hiérarchie, volonté de s’affirmer sur une tâche clé ou crainte de perdre sa position) offre vraisemblablement des clés pour opter pour la stratégie adéquate et mettre fin à ces dérives, tant au niveau d’un service que pour une mission pointue.
Dans la majorité des cas, ces moteurs expliquent en partie les comportements envahissants et rendent difficile, à l’occasion, l’instauration d’un cadre partagé.
Prendre en compte ces données vous aide à ajuster votre gestion du conflit.
Parfois, un échange direct peut clarifier certaines zones d’ombre et atténuer les attitudes autoritaires.
Toutefois, si cette première démarche reste vaine, solliciter les ressources RH devient, à ce qu’il semble, absolument nécessaire afin que tous puissent retrouver une collaboration de qualité.
Il n’est d’ailleurs pas bien rare que le service RH préconise un temps de discussion avec une intervenante externe, dans le but de remettre la règle de non-ingérence au centre des pratiques collectives.
Bon à savoir
Je vous recommande de solliciter les ressources RH pour retrouver une collaboration de qualité si un échange direct ne suffit pas à atténuer les attitudes autoritaires.
S’affirmer et rétablir l’équilibre par une communication proactive
Face à un collègue revendiquant un certain leadership informel, il importe alors de clarifier les règles du jeu et fixer certaines limites inévitables.
S’affirmer sans heurter, c’est garantir à chacun un espace de travail serein, où il pourra grandir, y compris au sein de collaborations transversales dont la répartition des rôles reste parfois incertaine.
Comment recadrer avec assertivité pour restaurer un dialogue constructif ?
Exprimer ses attentes, puis rappeler à chacun ses responsabilités, sans jamais adopter un ton accusateur, rend la situation plus limpide.
Proposer un entretien en face-à-face, bâti sur des faits avérés, permet d’engager une discussion respectueuse tout en réaffirmant, de fait, sa légitimité managériale.
L’approche assertive conserve un rôle fondamental pour recadrer : il s’agit d’exposer les attentes avec précision, de tenir un discours basé sur les faits et d’encourager la quête d’une solution commune.
Bien entendu, certains gestionnaires privilégient la communication non-violente, souvent bien plus efficace à long terme qu’un rappel à l’ordre abrupt.
De tels échanges, construits sur l’écoute, contribuent à la solidité des relations professionnelles au sein du collectif.
Valorisation, feedback et documentation : trois leviers pour sortir de l’impasse
Mettre en lumière les points forts tout en pointant les excès prépare un contexte propice à un véritable progrès.
Noter les incidents brièvement vous sera utile lors d’échanges plus formels, ou si vous devez vous tourner vers les RH, le cas échéant.
Il convient d’apprécier les contributions, qu’elles soient individuelles ou collectives, quand elles le méritent, de donner un retour direct (on pensera notamment à ce fameux feedback constructif recommandé par de nombreux praticiens du management transversal) sur les comportements inadéquats – par exemple, rappeler tout simplement qu’il est essentiel que chacun puisse s’exprimer durant une réunion – et de consigner les situations problématiques si une médiation devenait nécessaire.
Structurer sa démarche constitue un levier capital pour asseoir son positionnement managérial.
Mobiliser l’équipe et prévenir l’escalade des tensions au travail
Un comportement autoritaire risque de fragiliser très vite la cohésion d’une équipe et entraîner une chute de motivation dans l’ensemble du service.
Agir ensemble, dès que possible, favorise le retour à un environnement de travail sain.
Parfois, il suffit d’ajuster un aspect du poste ou de revoir le périmètre d’une tâche pour que l’équilibre se rétablisse, presque naturellement.
Pourquoi l’ambiance d’équipe pâtit-elle d’un collègue trop dominant ?
Quand une autorité monopolise l’espace, l’ensemble du groupe finit, tôt ou tard, par se brider.
Selon le vécu de Nathalie, cela saute aux yeux : les collègues s’expriment moins, la motivation faiblit, les performances collectives reculent.
Redoutant des réactions abruptes, chacun se replie, ce qui renforce frustrations et mésententes.
Résultat : baisse de l’engagement, créativité freinée et tensions relationnelles accentuées apparaissent dans l’équipe.
Si le management transversal manque d’éclaircissements, la fragilité s’aggrave encore.
Renforcer l’esprit d’équipe et inclure le soutien des ressources internes
Mener des rotations de responsabilités, instaurer des tours de parole, et sensibiliser l’équipe à la communication assertive accordent à chacun sa place dans le collectif.
Si, malgré ces actions, les tensions subsistent, solliciter les RH ou prévoir une médiation professionnelle permet généralement d’engager une démarche constructive et durable.
- ✅ Rotations des responsabilités : Varier les missions et les rôles au sein du groupe prévient le risque qu’une personne prenne trop d’emprise. D’après une psycho-sociologue d’entreprise, l’alternance des postes renforce la cohésion d’équipe.
- ✅ Formation à la communication assertive : Fournir à l’équipe des outils de dialogue constructif encourage laLibre circulation des échanges et le respect des règles internes.
- ✅ Organisation de tours de parole : Garantir une expression équitable stimule à la fois l’écoute attentive et la participation, y compris lors de situations de crise ou de recadrage post-incident.
Le recours aux ressources internes représente aussi un appui de taille.
Faire appel au service RH pour une médiation ou envisager des séances de formation spécifiques peut, dans la majorité des cas, relancer la dynamique collective.
Restaurer la confiance et prévenir tout nouveau conflit doivent demeurer des priorités du groupe.
Parfois, en Belgique, avoir recours à un intervenant extérieur, coach professionnel ou psycho-sociologue, offre l’occasion d’introduire cette respiration salutaire permettant de réparer la collaboration et d’ouvrir de nouveaux horizons pour l’équipe.
Mis à jour le 9 août 2025
